• Cum schimbăm cultura?
Dacă structurile interne, sistemele, tehnologia, aptitudinile/calităţile, misiunea şi filosofia organizaţiei sunt aliniate cu valorile acesteia, cultura curentă a organizaţiei se va identifica în bună măsură cu cea ideală, iar organizaţia va performa optim. Înţelegerea cauzelor de deconectare este primul pas într-un proces de schimbare culturală.
Motivaţia noastră de a schimba ceva în organizaţie vine de la impactul pe care îl resimţim în lucruri care ţin de buna funcţionare a organizaţiei: oameni demotivaţi, lipsă de cooperare, lipsă de iniţiativă, etc. Greşeala fundamentală este că cel mai adesea acţionăm asupra consecinţelor nu asupra cauzelor care le determină.
Adesea, managerii doresc să influenţeze aceste aspecte, dar nu înţeleg că ele sunt determinate prin deconectarea culturală a organizaţiei de aspiraţiile şi valorile fundamentale ale ei şi trebuie acţionate cultural. Acţionând asupra consecinţelor, efectele sunt cel mult de scurtă durată. Spre exemplu, cel mai adesea, când managerii nu sunt mulţumiţi de motivaţia angajaţilor, ei nu atribuie lipsa de motivaţie culturii de organizaţie ci îşi propun să regleze acest aspect prin beneficii materiale deşi calea cea mai bună de a avea angajaţi motivaţi este de a crea culturi constructive.
Toate cercetarile pe care le-am facut in organizatii demonstrează atât legătura dintre cultura de organizaţie şi eficacitatea ei, dar şi care sunt elementele de conducere a unei organizaţii care au cel mai puternic impact în cultura ei. Munca de schimbare este sistematică şi sistemică, adică pentru a da rezultate trebuie să atingă toate elementele sistemului şi trebuie făcută consecvent şi susţinută pe termen lung.
